Avv. Barbara Maria Grana
Il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, costituisce uno dei pilastri dell’ordinamento europeo ed è sancito dall’art. 157 TFUE.
Eppure, nonostante oltre sessant’anni di riconoscimenti formali, il gender pay gap continua a persistere in tutti gli Stati membri, attestandosi nell’UE intorno al 13% (nel 2020), che rende difficile individuare e dimostrare discriminazioni salariali, dove alla disparità salariale si affianca inoltre il cosiddetto pension pay gap, che prolunga nel tempo gli effetti economici negativi delle disuguaglianze retributive principalmente subite dalle donne durante la vita lavorativa.
In tale contesto si inserisce la Direttiva (UE) 2023/970[1], che interviene proprio sulla trasparenza come leva per l’effettività della parità retributiva.
Il 7 giugno 2026 rappresenterà una data decisiva per le imprese italiane: entro tale termine, infatti, l’Italia — come tutti gli altri Stati membri dell’Unione Europea — dovrà recepire la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne.
La trasparenza retributiva è uno strumento centrale per rafforzare la parità salariale tra uomini e donne e si fonda sul principio per cui i criteri di determinazione delle retribuzioni devono essere conoscibili, verificabili e costruiti su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Le nuove disposizioni incidono sull’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla selezione del personale fino alla definizione delle politiche retributive aziendali, l’articolo 5 della direttiva, nella fase preassuntiva, impone ai datori di lavoro di comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale già prima del colloquio di selezione, così da garantire una trattativa trasparente e informata.
La direttiva introduce meccanismi obbligatori che incidono direttamente sulla governance del personale e sui processi retributivi aziendali, con annunci che dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere ed i processi di recruiting dovranno garantire criteri non discriminatori, infatti è vietato richiedere informazioni sui salari percepiti nei precedenti rapporti di lavoro, una misura pensata per interrompere il perpetuarsi delle disparità salariali nel tempo.
Durante il rapporto di lavoro, gli articoli 6 e 7 riconoscono ai dipendenti il diritto di ottenere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi retributivi delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e i datori di lavoro dovranno inoltre rendere trasparenti i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni di carriera.
Si tratta di un cambiamento culturale significativo: dalla tradizionale riservatezza delle politiche salariali si passa alla trasparenza come principio generale e la Direttiva UE 2023/970 introduce un sistema vincolante di trasparenza retributiva finalizzato a garantire la piena attuazione del principio di parità salariale tra uomini e donne.
Con il recepimento della direttiva in Italia, le aziende saranno chiamate a rivedere profondamente i propri sistemi di classificazione, determinazione e comunicazione delle retribuzioni, dove la trasparenza retributiva non rappresenta più una scelta organizzativa, ma un obbligo normativo.
Sul fronte della rendicontazione, le imprese saranno chiamate a monitorare e comunicare diversi indicatori relativi al divario retributivo di genere. Gli obblighi varieranno in base alla dimensione aziendale:
- le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno effettuare una comunicazione annuale, a partire dal 7 giugno 2027;
- quelle tra 100 e 249 dipendenti ogni tre anni dal 2027;
- le aziende con meno di 100 dipendenti saranno invece esentate, salvo eventuali scelte più estensive del legislatore italiano.
- Le aziende con almeno 100 dipendenti saranno inoltre tenute a trasmettere periodicamente specifici dati relativi alla trasparenza retributiva.
Per le piccole imprese, fino a 49 dipendenti, il decreto demanda a un successivo provvedimento del Ministero del Lavoro la definizione delle modalità di comunicazione dei dati retributivi aggregati, con l’obiettivo di evitare oneri sproporzionati e garantire, al tempo stesso, la tutela della privacy nei contesti aziendali di dimensioni ridotte.
Di particolare rilievo è inoltre l’articolo 16 della Direttiva, che introduce l’inversione dell’onere della prova nei procedimenti per discriminazione retributiva. In caso di mancato rispetto degli obblighi di trasparenza, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazioni salariali, questo rafforza significativamente la tutela dei lavoratori e aumenta i rischi legali per le imprese non conformi.
Per le PMI italiane, la sfida non consiste soltanto nell’essere compliant una volta recepita la Direttiva nell’ordinamento nazionale, ma soprattutto nel comprendere che il periodo che ci separa dal giugno 2026 rappresenta un’opportunità strategica.
In un mercato del lavoro sempre più caratterizzato dalla scarsità di personale qualificato, la trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo: è uno strumento di attrattività, fidelizzazione e competitività.
Se molte aziende considerano questo intervento normativo come un ulteriore adempimento burocratico, le organizzazioni più lungimiranti stanno già comprendendo il potenziale strategico della riforma: trasformare la compliance in un concreto vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.
Le imprese devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, assicurando che siano oggettivi e neutrali rispetto al genere ed ogni lavoratore potrà inoltre richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sulla retribuzione media, distinta per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I report dovranno contenere dati dettagliati sul divario retributivo di genere, comprese le componenti variabili e accessorie della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nei quartili salariali e le differenze retributive per categorie professionali.
Qualora emerga un divario retributivo medio pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanze dei lavoratori.
L’impresa avrà sei mesi di tempo per fornire motivazioni oggettive o adottare misure correttive ed in mancanza di adeguati interventi, sarà necessario procedere ad un’analisi approfondita delle categorie professionali, alla revisione dei sistemi di classificazione e progressione economica e all’elaborazione di un piano di correzione del divario salariale.
Infine, il decreto prevede l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, incaricato di vigilare sull’attuazione della normativa e di rafforzare gli strumenti di tutela giudiziaria per i lavoratori vittime di discriminazioni salariali.
La Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta un cambio di paradigma nella disciplina della parità retributiva, trasformando la trasparenza salariale da principio di buona governance a obbligo giuridico strutturato e misurabile, che impone alle imprese un adeguamento profondo dei modelli organizzativi e dei sistemi retributivi, in un’ottica non solo di compliance, ma anche di evoluzione strategica e competitiva.
In conclusione, la Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta certamente un importante passo avanti nella lotta al gender pay gap, poiché introduce un modello fondato sulla trasparenza e sulla responsabilizzazione delle imprese, dove la reale efficacia della riforma dipenderà non solo dalla qualità del recepimento nazionale, ma soprattutto dalla concreta capacità di incidere sulle prassi organizzative e culturali delle aziende.
La normativa, infatti, può contribuire a ridurre le discriminazioni retributive, ma difficilmente potrà eliminare del tutto le disuguaglianze se continueranno a permanere logiche discrezionali nell’accesso alle posizioni apicali e nei meccanismi di attribuzione delle componenti economiche più rilevanti.
Il recepimento italiano, allo stato, presenta possibili criticità, con il rischio di semplificazione degli obblighi informativi e una modulazione degli adempimenti che potrebbe ridurre l’effettività della riforma nel tessuto produttivo composto prevalentemente da PMI, oltre a un apparato sanzionatorio non significativamente innovativo rispetto al sistema vigente.
Se, infatti, accanto a sistemi formalmente paritari, permane la possibilità di riconoscere trattamenti economici discrezionali individuali, il rischio è che il principio della parità salariale resti, almeno in parte, soltanto formale.
Per questa ragione, la trasparenza retributiva deve essere considerata non solo come un insieme di obblighi giuridici, ma soprattutto come uno strumento culturale volto a promuovere un modello organizzativo fondato sull’effettiva uguaglianza e sulla non discriminazione di genere. La sola previsione di sanzioni e risarcimenti, per quanto incisivi, non sarà sufficiente senza un cambiamento reale nella cultura aziendale e nei criteri di gestione delle risorse umane.
Pertanto la piena attuazione della trasparenza retributiva richiede alle imprese non solo l’adeguamento formale agli obblighi normativi, ma un intervento sistemico sui processi organizzativi e decisionali, in modo da garantire una reale parità di trattamento e una riduzione effettiva dei divari salariali di genere, senza che la contrattazione collettiva possa essere considerata automaticamente sufficiente a garantire la conformità ai principi europei.
[1] (https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=it)
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