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Licenziamento dirigente sindacale – Cass. Lav. 2012/9965

LO SVOLGIMENTO DEL LAVORO E’ ESSENZIALE PER L’ADEMPIMENTO DELL’ORDINE DI REINTEGRAZIONE DEL DIRIGENTE SINDACALE ILLEGITTIMAMENTE LICENZIATO

Cass. civ., Sez. lav., 18 giugno 2012, n. 9965 




a cura dell’Avv. Loretta Moramarco

Massima

Non ottempera all’ordine giudiziale di reintegrazione del dirigente sindacale illegittimamente licenziato e, pertanto, è tenuto a corrispondere la sanzione al Fondo adeguamento pensioni ex art. 18 St. lav. l’imprenditore, il quale, pur versando al lavoratore la retribuzione e permettendogli di recarsi in azienda per l’espletamento dell’attività sindacale, non gli consenta, tuttavia, di riprendere il proprio lavoro. Il lavoro non è solo strumento di sostentamento economico, ma è anche strumento di accrescimento della professionalità e di affermazione della propria identità a livello individuale e nel contesto sociale. Ciò detto, ottemperare all’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro non può significare limitarsi a pagare la retribuzione ed a permettere lo svolgimento dell’attività sindacale, significando, invero, ripristinare il rapporto di lavoro nella sua pienezza, sì da consentire l’esercizio dell’attività lavorativa.


 

Norme di riferimento

Art. 18 Statuto dei lavoratori, commi 1, 7 e 10 (L. 300/70)

 

Il fatto

Due dipendenti, dirigenti sindacali, venivano illegittimamente licenziati dal datore di lavoro. In primo grado il giudice del lavoro di Bergamo ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro. La società riteneva di dare esecuzione alla sentenza corrispondendo ai lavoratori la retribuzione e permettendone l’ingresso in azienda per svolgere le funzioni di dirigenti sindacali, senza consentire agli stessi lo svolgimento dell’attività lavorativa. L’INPS, ritenendo integrato il comportamento sanzionato dal comma 10 dell’art. 18, applicava la sanzione ivi prevista mediante l’emissione di cartelle esattoriali, opposte dalla società datrice di lavoro. Dopo la pronuncia negativa del Tribunale, confermata in appello, la datrice di lavoro proponeva ricorso per cassazione.

 

Il quesito giuridico

La Corte di Cassazione è chiamata a pronunciarsi sulle modalità di adempimento all’obbligo di reintegra nel posto di lavoro di cui all’art. 18 L. 300/70 e, in particolare, sulla possibilità di ritenere ottemperato l’ordine di reintegra del dirigente sindacale dalla mera corresponsione della retribuzione e dal permesso di svolgere attività sindacale.

Nota esplicativa

Prima di affrontare la questione sottoposta alla quarta sezione della Suprema Corte è opportuna una breve premessa sull’evoluzione normativa che ha portato, partendo dal principio della libera recedibilità del rapporto di lavoro, a configurare la possibilità di una tutela reale. L’unica tutela per il dipendente a tempo indeterminato prevista dal codice del 1942 era, infatti, l’indennità di preavviso di cui all’art. 2118 c.c., strumento di ben poco peso per controbilanciare l’evidente disparità di posizioni tra datore di lavoro e lavoratore. Anche dopo l’emanazione della Carta Costituzionale, in cui il lavoro riveste indubbiamente un ruolo centrale tanto da essere posto a fondamento della Repubblica democratica, la tutela della parte debole del rapporto di lavoro restò affidata alla sola contrattazione collettiva. Dall’art. 4 Cost., infatti, si riteneva sorgesse solo l’obbligo – in capo allo Stato e a tutti i pubblici poteri – di creare le condizioni economiche, sociali e giuridiche per la piena occupazione e di eliminare quelle norme contenenti limiti discriminatori al libero esercizio dell’attività lavorativa (in questi termini si esprime anche la Corte Costituzionale con la sentenza n. 45 del 1965).  Una prima evoluzione di tale interpretazione si ebbe a seguito dell’emanazione della L. 604/66 la quale pose, per la prima volta in via generale, dei limiti alla libera recedibilità di cui all’art. 2118 c.c. sancendo l’illegittimità del licenziamento comminato in assenza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo od oggettivo. La tutela offerta al lavoratore, però, restava solo quella risarcitoria che, quindi, monetizzava il rapporto di lavoro e la sua ingiusta cessazione. Solo con la L. 300/1970 si potè cominciare a parlare di diritto a mantenere in essere il rapporto di lavoro in presenza di un licenziamento illegittimo. Si creò, così, il cosiddetto “parallelismo delle tutele”: da un lato la tutela debole garantita dalla legge 604 del 1966 e dall’altro quella forte di cui all’art. 18 Cost. che introduceva per la prima volta a carico del datore di lavoro l’ordine di reintegra nel posto di lavoro del lavoratore ingiustamente licenziato .

L’art. 18 è stato, poi, oggetto di due modifiche legislative: la prima nel 1990 quando con la L. 108 si ridussero al minimo i casi di licenziamento ad nutum ma contestualmente si stabilì in luogo del risarcimento del danno e dell’obbligo di versare le retribuzioni maturate dal licenziamento all’effettiva reintegra il solo risarcimento del danno rendendo le retribuzioni non percepite mero parametro a cui commisurare tale risarcimento a cui – come confermato dal granitico orientamento giurisprudenziale – si detrae l’aliunde perceptum. La legge del 1990, quindi, segnò un primo arretramento della tutela reale, limitata sia dalla necessaria sussistenza del requisito dimensionale, che dalla rimodulazione delle conseguenze economiche del licenziamento illegittimo.  Con la legge 92 del 2012, infine, (inapplicabile al caso di specie perché entrata in vigore a luglio del c.a.), il legislatore ha, in parte, recepito gli orientamenti giurisprudenziali emersi dall’applicazione della disposizione, in parte limitato ulteriormente le ipotesi di obbligatoria reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato. Per farlo il legislatore ha distinto tre ipotesi di licenziamento: il licenziamento discriminatorio, per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ed economico (ovvero per giustificato motivo oggettivo). Solo nella prima ipotesi il reintegro è obbligatorio, così come resta tale per i casi di licenziamento orale, di licenziamento in concomitanza con il matrimonio, in costanza di maternità o paternità. Stessa disciplina si applica ai non chiari casi di nullità o di motivo illecito determinante. In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, invece, la reintegrazione del lavoratore è possibile solo qualora l’illegittimità del licenziamento derivi dall’insussistenza del fatto contestato o dall’applicazione di una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL o dal codice disciplinare. Infine il comma 6 del nuovo art. 18 disciplina le conseguenze del licenziamento illegittimo basato su un giustificato motivo oggettivo: la reintegrazione nel posto di lavoro è sempre disposta se il giustificato motivo oggettivo attiene l’idoneità fisica o psichica del lavoratore o è stato intimato in costanza di malattia; è, invece, rimessa alla discrezionalità del giudicante qualora questi accerti la “manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento”.

L’evoluzione della disciplina della reintegrazione nel posto di lavoro mostra come vi sia stato un netto arretramento della tutela “reale” in favore di una tutela risarcitoria, peraltro sempre più limitata tanto da poter oggi affermare che la durata (crescente) dei processi potrà tradursi in un danno per il lavoratore anche ove questi risultasse pienamente vittorioso.

La ratio va ricercata sia nelle non facili condizioni economiche sia nell’influsso del diritto comunitario (rectius europeo) nel quale la “stabilità” del posto di lavoro non rappresenta un diritto ma solo un valore di pari grado (se non inferiore) a quello della flessibilità che consentirebbe una maggiore crescita e attirerebbe gli investimenti stranieri. La flexsecurity di derivazione europea si fa dunque strada nel nostro sistema giuridico sostituendosi al trentennale sistema dettato dallo Statuto dei lavoratori.

L’ordine di reintegra, però, resta – pur eroso nella sua portata – strumento importante e in qualche modo simbolico della tutela forte dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

A prescindere dalla novella legislativa, la giurisprudenza e la dottrina non hanno un orientamento univoco sugli obblighi gravanti sul datore di lavoro a seguito dell’ordine di reintegra e sulla coercibilità degli stessi.

La sentenza che accerti l’illegittimità del licenziamento ex art. 18 St. Lav., come è noto, contiene tre capi: il primo di mero accertamento dell’illegittimità, il secondo che dispone la reintegra del lavoratore e il terzo che commina il risarcimento del danno. Se non vi sono dubbi sulla natura di sentenza di condanna di quest’ultimo capo taluni hanno, invece, escluso tale natura riguardo al capo relativo all’ordine di reintegra, dato che la principale caratteristica qualificante il provvedimento di condanna è di costituire titolo legittimante l’esecuzione forzata della prestazione di fare o di dare necessaria alla realizzazione del proprio interesse. Tale tesi, però, non convince in quanto degraderebbe a sentenza di mero accertamento qualunque provvedimento di condanna che abbia ad oggetto obbligazioni di fare infungibili o di non fare e non terrebbe conto degli strumenti che il diritto stesso prevede per assicurare l’esecuzione indiretta dell’ordine del giudicante. Tra le misure coercitive può essere certamente annoverata quella contenuta nell’ultimo comma dell’art. 18 St. Lav. della cui applicazione si discute nel caso di specie: esso prevede a carico del datore di lavoro che non ottemperi l’ordine di reintegrazione l’obbligo di versare per ogni giorno di ritardo, oltre alla somma da corrispondere al lavoratore (a titolo di risarcimento del danno) un’ulteriore somma a carico del Fondo adeguamento pensioni pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Nel caso in esame il datore di lavoro contestava l’applicazione di tale misura coercitiva ritenendo di aver correttamente adempiuto l’ordine di reintegra dei dirigenti sindacali mediante la corresponsione della retribuzione spettante e avendo consentito agli stessi lo svolgimento dell’attività sindacale in azienda.

Il datore di lavoro, in altri termini, riteneva di non essere tenuto a consentire ai lavoratori di svolgere l’attività lavorativa, essendo tale obbligo incoercibile.

Tale tesi è stata, in effetti, sostenuta da autorevole dottrina e da una parte della giurisprudenza, e si fonda sul rilievo che la prestazione lavorativa costituirebbe non un diritto del lavoratore ma un mero interesse tutelabile in funzione della tutela del diritto all’iniziativa economica privata del datore di lavoro che utilizza la prestazione del lavoratore al fine della produzione di beni o servizi secondo la propria organizzazione aziendale. Il lavoratore, invece, sarebbe titolare del diritto alla retribuzione che costituirebbe il principale interesse dello stesso, e, comunque, l’unico suscettibile di tutela (Ghezzi, Garofalo).

Tale tesi, alla luce della giurisprudenza più recente deve dirsi superata: in particolare soccorre all’interprete l’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale in tema di mobbing che viene ritenuto sussistente anche quando al lavoratore viene “imposto di non lavorare” attraverso il demansionamento o l’affidamento di compiti impossibili o di nessun compito. Come correttamente osserva la Corte di Cassazione con la sentenza in esame “il lavoro non è solo strumento di sostentamento economico, ma è anche strumento di accrescimento della professionalità e di affermazione della propria identità a livello individuale e nel contesto sociale”. Si tratta di un’affermazione fondata sull’interpretazione degli artt. 1, 2 e 4 della Costituzione e sui fondamenti del diritto processuale italiano così come interpretati dai classici per i quali “il processo deve dare, per quanto possibile praticamente, a chi ha un diritto tutto quello che e proprio quello ch’egli ha diritto di conseguire” (Chiovenda). Anche la stessa interpretazione del termine “reintegra” non consente di aderire alla tesi datoriale: essa comporta il ritorno del lavoratore nella medesima situazione antecedente il licenziamento e, quindi, anche lo svolgimento delle medesime mansioni e compiti. Le tendenze “riduttive” della tutela offerta al lavoratore sono state esaminate anche con la sentenza resa dalle sezioni Unite della Corte di Cassazione nel 2006 (n. 141) che ha respinto la tesi di parte della dottrina che ritiene la reintegrazione del lavoratore un’eccezione, contrariamente a quanto accade nel diritto civile dove la reintegrazione in forma specifica rappresenta la regola. Muovendo dalla considerazione della necessaria “reductio ad unum” delle branche del diritto civile, categoria a cui va ricondotto anche il diritto del lavoro, e richiamando i già citati articoli della Carta Costituzionale, le Sezioni Unite hanno dunque chiarito che il diritto del lavoratore “al proprio posto di lavoro” non è riducibile di regola ad una somma essendo principio cardine del diritto processuale (garantito anche dall’art. 24 Cost.) quello per cui il processo deve dare alla parte lesa tutto quello e proprio quello che le è riconosciuto dalla norma sostanziale.

Ciò chiarito resta, però, un problema pratico ineludibile ovvero l’impossibilità di utilizzare l’esecuzione forzata per dare attuazione all’obbligo di reintegra del datore di lavoro nella parte in cui esso impone al datore di lavoro di far svolgere l’attività lavorativa. La complessità è data dal fatto che non si tratta neppure di un semplice pati in quanto per l’esecuzione della prestazione è indispensabile la collaborazione del datore di lavoro che deve esercitare i suoi poteri di direzione o, più semplicemente, assegnare i compiti spettanti al lavoratore. La giurisprudenza di merito ha tentato di superare l’incoercibilità dell’ordine di reintegra in presenza di mansioni semplici e di un datore di lavoro persona giuridica attraverso la nomina di un commissario ad acta ma tale opzione non convince perché crea un artificio che mal si concilia con la natura del rapporto di lavoro che presuppone una relazione umana che si sviluppa in funzione del lavoro svolto sotto la direzione e il controllo del datore di lavoro (che, anche nell’ipotesi in cui sia una persona giuridica, agisce attraverso persone fisiche). La necessaria cooperazione tra datore di lavoro e lavoratore, anche se fondata sul potere di direzione del datore di lavoro, non può essere sostituita dall’attività di un ausiliario del giudice che non potrebbe sostituire il datore di lavoro nelle scelte aziendali in cui il lavoratore, anche se svolge mansioni d’ordine, è necessariamente coinvolto.

Alcune risalenti pronunce di merito hanno, poi, distinto tra comportamenti incoercibili e comportamenti suscettibili di esecuzione forzata: in particolare è stato ritenuto coercibile l’obbligo di consentire l’ingresso sul posto di lavoro o l’iscrizione al libro paga, mentre è stata negata tale natura all’assegnazione delle mansioni (Pret. Catanzaro 19/3/99). Per le ragioni sopra esposte si ritiene di non aderire a tale opzione interpretativa.

Dottrina e giurisprudenza si sono interrogate anche sulla possibilità di ritenere il datore di lavoro penalmente responsabile in caso di mancata ottemperanza all’ordine giudiziale di reintegra. Tre sono state le disposizioni invocate: l’art. 388 c.p. primo comma, l’art. 388 c.p. secondo comma e l’art. 650 c.p. Le prime due disposizioni sono astrattamente applicabili ma, in concreto, sono molto rare le ipotesi in cui la fattispecie concreta è sussumibile nelle due figure di reato che delineano una condotta complessa che non può dirsi integrata dalla mera inosservanza dell’ordine. Quanto all’art. 650 c.p., esso è radicalmente inapplicabile in quanto l’ordine di reintegra non può ritenersi un provvedimento dato dall’Autorità “per ragione di giustizia o di sicurezza pubblica, o di ordine pubblico o d’igiene”.

Se il diritto penale offre poche tutele al lavoratore licenziato, va rammentato che alla luce di una recente sentenza della Corte di Cassazione (la n. 7064/2011) è stata confermata la possibilità di ottenere un risarcimento degli ulteriori danni che possono essere patiti dal lavoratore a seguito dell’omessa reintegrazione, purché siano adeguatamente provati.

La Cassazione, inoltre, con la sentenza in esame, fa chiarezza su un punto fondamentale: incoercibilità dell’ordine di reintegra non significa possibilità di non adempiere compiutamente lo stesso senza essere soggetti ad alcuna sanzione.

Se così fosse, del resto, sarebbe privo di rilievo l’ultimo comma dell’art. 18 che impone il pagamento di una somma ulteriore al datore di lavoro che non ottemperi l’ordine di reintegra del dirigente sindacale che resterebbe inteso solo come obbligo di consentire l’attività sindacale.

Ma ad opporsi all’interpretazione datoriale è anche l’esame dell’ordinamento e dei rimedi che esso appresta in caso di mancata esecuzione di un provvedimento di condanna insuscettibile di esecuzione forzata. In questi casi il legislatore utilizza, infatti, le cosiddette misure coercitive quali devono ritenersi quelle previste dai commi sette e dieci dell’art. 18 L. 300/70. Peraltro la Suprema Corte osserva come la sanzione prevista dall’ultimo comma dell’articolo citato, prevedendo il pagamento di una somma a favore di un Fondo pubblico, presupponga una lesione di un interesse superindividuale che può identificarsi genericamente nell’interesse al rispetto dei provvedimenti giurisdizionali ma anche, più nello specifico, nell’interesse al rispetto dei presidi posti alla tutela del diritto al lavoro tra cui spicca l’ordine di reintegra.

La centralità di tale tutela, tuttavia, sembra destinata a far parte della storia del diritto del lavoro: l’inapplicabilità dell’art. 614-bis c.p.c. alle controversie di lavoro e il testo dell’art. 18 come modificato dalla L. 98 del 2012 collocano, infatti, in posizione sempre più marginale la tutela reale.

 

Pronunce conformi e/o difformi

Conformi: Cass. Sez. Un. n. 141 del 2006; Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza n. 26561 del 17.12.2007; Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza n. 8429  del 01.04.2008

 

Sentenza

Cass. civ., Sez. lav., 18 giugno 2012, n. 9965

Svolgimento del processo e motivi della decisione

1. L’INPS ha applicato la sanzione prevista dall’art. 18 st. lav., u.c., nei confronti della società per azioni C.T.G., per il seguente motivo: il giudice del lavoro di Bergamo, con sentenza confermata in appello ed in Cassazione, accertò l’illegittimità del licenziamento disposto dalla società nei confronti di due suoi dipendenti, nonchè dirigenti sindacali aziendali, e ordinò la loro reintegrazione nel posto di lavoro. La società ha ritenuto di dare esecuzione alla sentenza corrispondendo ai lavoratori reintegrati la retribuzione e consentendo l’ingresso in azienda per svolgere le funzioni di dirigenti sindacali, ma non ha consentito loro di riprendere l’attività lavorativa.

2. Il problema giuridico che si pone è quello di stabilire se questa scelta aziendale rispetti o meno quanto disposto dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18.

3. L’INPS ha ritenuto che il comportamento della società non sia conforme alla legge ed ha, di conseguenza, applicato la sanzione prevista dall’art. 18, u.c., mediante l’emissione di cartelle esattoriali, che sono state opposte dalla società con i ricorsi introducivi, poi riuniti, di questo giudizio.

4. Il Tribunale di Bergamo e poi la Corte d’appello di Brescia, hanno dato ragione all’INPS, affermando che il comportamento della società non configura “un reale adempimento dell’ordine di reintegrazione” contenuto nella sentenza passata in giudicato perchè l’adempimento del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro, cui è strumentale l’obbligo di reintegrazione, implica che al lavoratore venga consentito di rendere la prestazione, che non è solo un obbligo ma anche un diritto.

5. La C.T.G. spa, con ricorso per cassazione articolato in nove motivi, chiede l’annullamento della decisione della Corte d’appello di Brescia.

6. L’INPS e la S.C.CI. si sono difesi con controricorso. L’altra società intimata non ha svolto attività difensiva.

7. La questione centrale del giudizio viene riproposta con il quarto ed il quinto motivo di impugnazione, con i quali la società ricorrente denunzia violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, ritenendo che l’iscrizione libro paga e matricola con il pagamento della retribuzione (quarto motivo) e l’aver consentito l’ingresso in azienda per lo svolgimento dell’attività sindacale (quinto motivo) siano comportamenti che costituiscono attuazione integrale dell’ordine giudiziale previsto dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18.

8. Il testo normativo da interpretare è costituito dall’art. 18, commi 1, 7 e 10. Il primo comma dispone che il giudice, se accerta la illegittimità del licenziamento, “ordina al datore di lavoro… di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro….”.

9. Il settimo comma prevede una tutela particolare per il licenziamento illegittimo dei lavoratori di cui all’art. 22 (dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali), per i quali, anche con ordinanza emessa in ogni stato e grado del giudizio, può essere disposta “la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro”.

10. Il comma 10 sancisce: “Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’art. 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza….. all’ordinanza… è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore”.

11. la società ricorrente fonda la sua tesi sul rilievo che, come ha anche riconosciuto il tribunale di Bergamo con provvedimento confermato in Cassazione, l’ordine di reintegrazione non è coercibile. Da tale affermazione desume che il rifiuto da parte del datore di lavoro di accettare la prestazione lavorativa è legittimo, traendone la conseguenza che non è applicabile il decimo comma dell’art. 18.

12. la prima affermazione, che, in effetti, è stata fatta anche dal Tribunale di Bergamo ed è stata convalidata dal giudizio di Cassazione è condivisibile, L’ordine di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato non è suscettibile di esecuzione specifica, in quanto l’esecuzione in forma specifica è possibile per le obbligazioni di fare di natura fungibile, mentre la reintegrazione nel posto di lavoro comporta non soltanto la riammissione del lavoratore nell’azienda (e cioè un comportamento riconducibile ad un semplice pati) ma anche un indispensabile e insostituibile comportamento attivo del datore di lavoro di carattere organizzativo – funzionale, consistente, tra l’altro, nell’impartire al dipendente le opportune direttive, nell’ambito di una relazione di reciproca e infungibile collaborazione (Cass. n. 9125 del 1990 e n. 112 del 1988).

13. Se tale affermazione in ordine alla incoercibilità è fondata, non è invece condivisibile la conseguenza che la società ricorrente propone di trarne e cioè che l’incoercibilità comporti la non applicabilità della sanzione specifica prevista dal decimo comma dell’art. 18.

14. Quest’ultima disposizione non è collegata alla coercibilità dell’ordine di reintegrazione, ma semplicemente alla “inottemperanza” dell’ordine di reintegrazione.

15. Per stabilire se vi è, o meno, ottemperanza, bisogna analizzare il contenuto dell’ordine previsto dalla norma di legge. L’espressione usata dal legislatore è molto ampia: il giudice deve ordinare al datore di lavoro di “reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro”.

16. “reintegrare” significa “restituire in integro”: cioè riportare nella condizione di pienezza del diritto leso, comprensiva di tutti i profili, tanto economici che non economici. Questa integralità della posizione da ripristinare insita nel concetto di reintegrazione è poi ulteriormente rafforzata dall’utilizzo dell’espressione “nel posto di lavoro”, che esclude ogni dubbio sul fatto che la ricostruzione debba riguardare l’integrità della posizione del lavoratore e non solo i profili retributivi ed eventualmente sindacali.

17. La norma dello Statuto dei lavoratori si colloca in coerente continuità con i principi costituzionali e i classici del diritto processuale civile.

18. Che il lavoratore, in base al contratto di lavoro, abbia diritto, non solo a percepire la retribuzione, ma anche a lavorare è concetto che si fonda sui principi costituzionali e che trova riscontro nei numerosi filoni giurisprudenziali che tutelano il lavoratore contro comportamenti datoriali in cui, senza giustificazione, al lavoratore viene pagata la retribuzione, ma non viene fatta eseguire la prestazione.

19. Il lavoro non è solo strumento di sostentamento economico, ma è anche strumento di accrescimento della professionalità e di affermazione della propria identità a livello individuale e nel contesto sociale. Questa molteplicità di profili è considerata dalla Costituzione quando afferma che la Repubblica è fondata sul lavoro (art. 1), riconosce i diritti dell’uomo “sia come singolo che nelle formazioni sociali” (art. 2) e in particolare riconosce “il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”, che è altresì un “dovere” nei confronti della società (art. 4).

20. In questo contesto di valori ordinamentali, ottemperare all’ordine di “reitegrazione nel posto di lavoro” non può significare limitarsi a pagare la retribuzione e a permettere lo svolgimento dell’attività sindacale, ma significa ripristinare il rapporto di lavoro nella sua pienezza, consentendo l’esercizio dell’attività lavorativa.

21. tutto ciò corrisponde anche ai fondamentali principi del diritto processuale civile italiano, i cui classici hanno sottolineato come “il processo deve dare, per quanto possibile praticamente, a chi ha un diritto tutto quello che e proprio quello ch’egli ha diritto di conseguire”.

22. Richiamando quei principi, le Sezioni Unite hanno affermato che “oggi l’obbligazione di ricostruire la situazione di fatto anteriore alla lesione del diritto rendendo così possibile l’esatta soddisfazione del creditore, non tenuto ad accontentarsi dell’equivalente pecuniario, costituisce la traduzione nel diritto sostanziale del principio, affermato dalla dottrina processuale, degli anni trenta e poi ricondotto all’art. 24 Cost (Corte Cost. sentenze 253/94 e 483/95) secondo cui il processo (ma potrebbe dirsi il diritto oggettivo in caso di violazione) deve dare alla parte lesa tutto quello e proprio quello che le è riconosciuto dalla norma sostanziale (Così Sez. Unite 10 gennaio 2006, n. 141).

23. La medesima sentenza delle Sezioni Unite, passando dalle categorie generali del diritto civile al diritto del lavoro, ha poi aggiunto: “questa conclusione, valida sul piano generale serve a maggior ragione nel diritto del lavoro, non solo perché qualsiasi normativa settoriale non deve derogare al sistema generale senza necessità…ma anche perché il diritto del lavoratore al proprio posto, protetto dagli artt. 1, 4 e 35 Cost., subirebbe una sostanziale espropriazione se ridotto in via di regola al diritto ad una somma”.

24. Altri principi dell’ordinamento impongono, come si è visto, in presenza di obbligazioni non fungibili, di non consentire l’esecuzione in forma specifica delle stesse. Ma le due questioni si pongono su piani diversi, che non devono essere confusi. Incoercibilità in forma specifica non significa che l’obbligo di reintegrazione possa considerarsi ottemperato con il mero pagamento della retribuzione. Né deve ritenersi che ineseguibilità in forma specifica significhi esenzione da qualsiasi sanzione. Anzi, è proprio questo il campo in cui i legislatori utilizzano quelle che in Francia vengono dette astreintes, strumenti di coercizione “indiretta” per indurre all’adempimento l’obbligato, mediante il pagamento di una somma da versare qualora rifiuti di ottemperare all’ordine del giudice di eseguire la prestazione dovuta.

25. In più casi anche l’ordinamento italiano, a fronte dell’inadempimento di obblighi non coercibili in forma specifica, prevede sanzioni alternative finalizzate ad ottenere comunque, per vie diverse, l’adempimento dell’obbligo. Uno di questi casi è quello previsto dai commi settimo e decimo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nel quale, a fronte dell’accertamento della illegittimità di un licenziamento di particolare gravità, il legislatore ha scelto di sanzionare la mancata ottemperanza dell’ordine di reintegrazione con una sanzione aggiuntiva rispetto a quella ordinaria prevista dalla prima parte dell’art. 18.

Tale sanzione aggiuntiva consiste nel pagamento di una somma non in favore del lavoratore, bensì di un fondo pubblico (Fondo adeguamento pensioni) e quindi della collettività, a sottolineare che, nella valutazione del legislatore, quell’ottemperanza lede interessi e valori che vanno al di là della posizione del singolo ed investono l’interesse generale a che i provvedimenti giurisdizionali siano rispettati e correttamente applicati.

27. I due motivi di ricorso riguardanti la questione centrale del processo devono essere pertanto rigettati, ma sono infondati anche tutti gli altri motivi, relativi a profili formali.

28. Con il primo si denunzia violazione del D.Lgs. 26 febbraio 1999, n. 46, art. 24, comma 3 perchè nel ricorso depositato il 16 dicembre 2004 della CTG in opposizione a cartella esattoriale n. (OMISSIS) era stata formulata un’eccezione di inammissibilità dell’iscrizione a ruolo che la Corte ed il Tribunale avrebbero erroneamente respinto. Il secondo motivo ritorna sul tema sotto il profilo del vizio di motivazione.

29. La ragione della infondatezza di tali motivi è più radicale di quella indicata nella sentenza impugnata, la cui motivazione sul punto deve essere quindi modificata ai sensi dell’art. 384 c.p.c.. La regola dettata dall’articolo di cui la ricorrente assume la violazione (D.Lgs 26 febbraio 1999, n. 46, art. 24) riguarda “i contributi o premi dovuti” e non versati agli enti pubblici previdenziali (sul punto cfr. Cass. sez. un., 10 marzo 2011, n. 5680), mentre l’accertamento oggetto di questa controversia riguarda il pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni, previsto dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, u.c., per il caso di inottemperanza al provvedimento del giudice; pagamento che non è nè un contributo, nè un premio, ma una sanzione.

30. Il terzo motivo denunzia violazione del D.P.R. 29 settembre 1973, n. 602, art. 25, comma 2. Si sostiene che la motivazione della sentenza “è erronea laddove afferma che la cartella di pagamento non debba contenere alcuna motivazione”, e “comunque non debba contenere le indicazioni che consentano al destinatario di comprendere a quali debiti la cartella faccia riferimento quali, nel caso di contributi richiesti a seguito di avviso di accertamento ispettivo, gli estremi del medesimo avviso di accertamento e se, conseguentemente debba essere ritenuta nulla la cartella priva dei suddetti riferimenti” (cfr. ricorso, pag. 22, e quesito a pag. 35). In tal modo però la società ricorrente attribuisce alla sentenza affermazioni che la Corte non ha compiuto. La Corte di appello ha sostenuto due cose distinte: che la cartella non deve contenere una motivazione, ma solo l’indicazione del titolo e del “quantum” della pretesa; che tali due elementi sono “entrambi chiaramente espressi nella cartella opposta”.

La prima affermazione si uniforma ad un principio di diritto sicuramente condivisibile, posto che l’art. 25 cit., comma 2, richiede solo che la cartella contenga l’intimazione ad adempiere l’obbligo risultante dal ruolo, con l’avvertimento che in mancanza si procederà ad esecuzione forzata. Non è richiesta alcuna motivazione. Quanto al secondo punto, la Corte non ha affatto sostenuto che la cartella può omettere di indicare titolo e “quantum” della pretesa; ha anzi affermato che deve contenere tali elementi e che, nella specie, la cartella oggetto dell’opposizione permetteva di identificarli, spiegando il perchè di tale asserzione.

Il principio di diritto affermato è corretto, mentre la valutazione sul contenuto della cartella concerne il merito della decisione è non può essere oggetto di un nuova valutazione in sede di legittimità, in presenza di adeguata motivazione sul punto, priva di contraddizioni.

31. Con il sesto ed il settimo motivo si denunzia violazione dell’art. 2697 c.c. e degli artt. 115 e 116 c.p.c. perchè la Corte ha ritenuto che i lavoratori avessero rivestito la qualifica di dirigenti sindacali e quindi fossero destinatari dell’art. 22 avendo “erroneamente valutato le risultanze dell’istruttoria testimoniale e la documentazione acquisita”. I motivi sono inammissibili perchè concernono il merito della valutazione della prova, collocandosi oltre l’ambito del giudizio di legittimità.

32. Con l’ottavo motivo si denunzia violazione dell’art. 18 St. lav., u.c., per aver ignorato la rilevanza dell’elemento soggettivo nel ritenere applicabile la sanzione, in quanto la società non era consapevole che il lavoratore licenziato fosse dirigente sindacale.

Il motivo è inammissibile perchè la sentenza risponde specificamente a questa obiezione e il ricorso per cassazione non tiene conto degli argomenti della Corte, formulando critiche tarate su tali argomenti, ma si limita a riproporre genericamente la censura originaria.

33. Con il nono motivo si eccepisce l’illegittimità costituzionale dell’art. 18 St. lav. per violazione artt. 3, 39 e 41 Cost. nella parte in cui prevede comunque la sanzione anche nel caso in cui ai lavoratori sindacalisti venga consentito l’esercizio dell’attività sindacale in azienda. L’eccezione è meramente enunciata e non è sostenuta da adeguate argomentazioni. Non essendovi motivi per porla d’ufficio, la stessa deve essere valutata manifestamente infondata.

34. Il ricorso, pertanto, nel suo complesso è infondato e deve essere rigettato. Le spese dell’INPS e della S.C.C.I. spa devono essere poste a carico della società ricorrente che perde il giudizio. Nulla spese per Equitalia spa, che non ha svolto attività difensiva.

P.Q.M.
La Corte rigetta il ricorso e condanna la società ricorrente alla rifusione a ciascun controricorrente (INPS e S.C.CI spa) delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in 90,00 Euro, nonchè 5.000,00 (cinquemila) Euro per onorari, oltre accessori. Nulla spese per Equitalia Esatri spa.

 

 

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